Оценка персонала — BOSS.EXPERT

Оценка и аттестация персонала.

Диагностика личности.

Гарантированная оценка по личностным компетенциям.

Квалифицированные рекомендации руководителю для работы с сотрудниками.

 

Как правильно выбрать специалиста по оценке персонала       подробнее >>>

Мы проводим профессиональную оценку персонала, предлагая вам только то, что неоднократно опробовано на практике. Мы имеем возможность видеть в людях то, что не видно остальным! Психофизиологические исследования и изучение индивидуальных, личностных особенностей человека позволяют нам проводить глубинную оценку персонала. 

В нашем распоряжении имеются все инструменты оценки потенциала кандидатов и сотрудников на всем протяжении их жизненного цикла в компании — тесты различных способностей, личностные и мотивационный опросники, тесты профессиональных навыков и знаний, а также многие узкоспециализированные опросники, разработанные на их основе. У нас представлен полный спектр закрытых тестов, разработанных спецслужбами МВД и УФСИН, дающих точный прогноз и оценку компетенций ваших сотрудников.

Наши специалисты помогут вам подобрать наиболее точные и подходящие инструменты оценки сотрудников для решения задач, стоящих перед вашей компанией, с минимальными временными затратами на проведение оценочных мероприятий, чтобы ваши сотрудники не выступали в качестве испытуемых, а выполняли свои рабочие обязанности.

Атакже:

  • Создание для руководителя индивидуального профиля по каждому сотруднику.
  • Создание индивидуальных программ по каждому сотруднику.
  • Создание инструкции для руководителя по каждому сотруднику, в зависимости от личностных особенностей.

Продуктивность работы и развитие вашей компании зависят от того, насколько профессиональным является ваш персонал и определяется профессиональной компетенцией сотрудников на всех уровнях — и на руководящем, и на исполнительском. Оценку и аттестацию персонала необходимо проводить для того, чтобы определить эффективность исполнения работниками своих должностных обязанностей, определить сильные стороны и недостатки в работе каждого сотрудника, а также подтвердить необходимый уровень их квалификации.

 

 

 

Оценка и аттестация персонала (работников)— это системный подход к сбору информации, который используется для принятия решений при трудоустройстве или служебном продвижении в отношении соискателей и действующих сотрудников.

 

 

 

Что выявляет грамотно проведенная аттестация?

  • Удовлетворенность сотрудника своим рабочим местом и временем.
  • Удовлетворенность сотрудника уровнем зарплаты и системы оплаты труда в целом.
  • Сильные и слабые стороны сотрудника.
  • Соответствие сотрудника рабочему месту и своим должностным обязанностям.

Это необходимо знать для:

  • Мотивации персонала.
  • Развития и оплаты труда персонала.
  • Грамотного внедрения необходимых HR-стратегий.
  • Создания корпоративной культуры.
  • Повышения эффективности организации в своем рыночном сегменте.

Одним из действенных рычагов совершенствования работы по управлению человеческими ресурсами является признание и оценка личного вклада каждого сотрудника в общий успех компании (команды)!

Тестовые методики оценки персонала,       подробнее >>

Система оценки персонала довольно сложная процедура и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. Главный успех в оценке и аттестации сотрудников определяется четким пониманием того, что надо в каждом конкретном случае оценивать, а также правильным подбором инструментов оценки и умением ими компетентно пользоваться!

Профессионально подобранные, разработанные и применяемые нами, в рамках конкретно запланированной программы оценки персонала, инструменты, тесты и процедуры, помогут вам выбрать и нанять более квалифицированных и продуктивных сотрудников. Также, это позволит выявить сотрудников, обладающих управленческим потенциалом или способностями более высокого уровня, следовательно, эти сотрудники могут быть повышены до более высоких должностей с более ответственными обязанностями.

 

Мероприятия по оценке и аттестации персонала должны проводится комплексно, в соответствии с особенностями деятельности вашей организации. Это дает возможность определить соответствие работника занимаемой им должности и помогает, с абсолютной точностью, выявить его потенциал, который необходимо продуктивно использовать для решения основных целей и задач, поставленных перед организацией. Проведение оценки и аттестации позволит вам компетентно управлять персоналом, создавая эффективно функционирующую структуру, грамотно распределять трудовые ресурсы организации, а также, как минимум, удвоить их работоспособность.

Составление психологического портрета человека, отражающего его функциональную профпригодность, деловые и коммуникативные качества, скрытые мотивы и стимулы, сильные и слабые стороны,        подробнее >>

Эффективность процедуры оценки персонала напрямую зависит как от используемых методов оценки, так и от того, является ли данная оценка системной или это ваша единоразовая инициатива и имеет смысл только в контексте деятельности всей компании, с учетом ее целей и специфики работы. Мероприятия по оценке и аттестации сотрудников будут эффективны только в том случае, когда ее результаты приводят к конкретным действиям, повышающим качество работы персонала.

Оценка и аттестация персонала. Зачем это нужно?

Отличие людей между собой очень многогранно и на каждом уровне есть свои различия интересов и убеждений, знаний и опыта, способностей и навыков, характера и темперамента.  Именно по этим причинам бывает довольно сложно понять другого человека и избежать противоречий и даже конфликтов, тем более в коллективе, где сотрудники проявляются в своей деятельности во взаимоотношениях друг с другом. В структуру этих явлений входят способности, темперамент, воля, эмоции, мотивация.

Основная задача мероприятий по оценке персонала состоит в том, чтобы обеспечить вашу организацию точной и достоверной информацией о сотрудниках, необходимой для анализа кадрового резерва: кого следует принять на определенную должность, кто из работников может занять руководящую должность или же решать в рабочем режиме ответственные и трудные задачи. Важно определить какими способностями обладает сотрудник или какие способности ему ближе: общие или специальные, теоретические или практические, коммуникативные или предметно-деятельностные. Главным преимуществом наиболее валидных и компетентных методов по оценке персонала является то, что они формируют достаточно точные оценки и прогнозы, которые вы сможете использовать в дальнейшем при работе со своими сотрудниками (организация кадровых изменений, развитие различных компетенций отдельных сотрудников и всего коллектива в целом).

Перед проведением оценочных мероприятий, необходимо четко сформулировать ответы на следующие вопросы:

  • Для чего проводится данная оценка?
  • Кого и что необходимо оценить?
  • Кем будет проводиться оценка?
  • Какие методы оценки и в какой степени реализуют поставленные цели?
  • Как будут использованы результаты оценки? Будут ли они трактовать однозначно и единообразно? Нет ли путаницы при масштабировании? Использован ли одинаковый базис оценки? Сравнимы ли полученные результаты?
  • Какую пользу получат сотрудники и организация от проведенной оценки?

Критические ошибки, которые могут быть допущены при проведении оценочных мероприятий:

  • Не ясна цель и причина проведения оценки, нет четкого осознания, почему это нужно компании.
  • Не определен объект оценки, не подобран метод, не разработаны индивидуальные критерии для конкретной должности.
  • Нет достаточного уровня мотивации у сотрудников для прохождения оценочных мероприятий, персоналу не ясна цель проверки и возможная польза от оценки.
  • Результаты оценки не используются для дальнейшего развития компании. В этом случае компания зря тратит деньги, персонал проходит через неприятную, стрессовую ситуацию и нет видимых результатов.

Если ваша компания планирует мероприятия по оценке и аттестации сотрудников, то в первую очередь вам необходимо определить для себя профиль ключевых компетенций и выделить ключевые поведенческие навыки, которые в ближайшем будущем будут иметь для вашей компании решающее значение. Потом вы создаете профилирование по позициям, то есть определяете, для какой позиции какой набор конкретных компетенций играет первостепенное значение.

Сотрудники и соискатели сильно различаются по своим знаниям, навыкам, способностям, интересам, стилю работы, психологическим особенностям личности и другим характеристикам. Эти различия систематически влияют на то, как люди работают и как ведут себя на рабочем месте. Именно поэтому для людей разных профессий, степеней ответственности и должностных обязанностей применяются различные критерии оценки. Оценка по всем возможным критериям отнимает достаточно много времени и в итоге результаты могут получиться размытыми.

Необходимо заранее оценить выбранные критерии и определить, какие критерии наиболее важны, а какие лишние – это позволит вам сэкономить финансы, административные ресурсы и время при оценке персонала. Перед каждым собеседованием следует определить, какие личностные качества должны быть присущи кандидату, а какие противопоказаны на этом рабочем месте и во взаимодействии с руководителем. Критерии оценки позволяют проанализировать вклад сотрудника в достижение целей компании, что дает Вам возможность принимать правильные административные решения.

Предмет оценки — личные качества работников, процесс и результативность труда.

Задачи оценки персонала:

  • Прием на работу новых работников, оценка которых проводится во время собеседования с ними для определения соответствия предъявленным к должности требованиям.
  • Определение перспектив успешности занимаемой должности по результатам оценки персонала в период прохождения сотрудниками испытательного срока.
  • Проведение мероприятий на успешную адаптацию молодых сотрудников и на повышение их мотивации к дальнейшей деятельности.
  • Разработка системы мотивации сотрудников — в контексте проведения организационных изменений или для повышения лояльности и эффективности сотрудников.
  • Измерение уровня вовлеченности каждого сотрудника, а также оценка общего уровня вовлеченности в компании. Комплексность и детальность оценки позволяют выявить те условия работы, которые могут служить причиной низкой вовлеченности.
  • Проведение анализа компетенций сотрудников и необходимости повышения квалификации и обучения, а также, как следствие, разработка индивидуальных программ тренингов для профессионального развития персонала компании. Определение затрат на обучение.
  • Создание компетентного кадрового резерва в который входят штатные работники компании, что сокращает административные и финансовые затраты на подбор новых сотрудников.
  • Оптимизация штатного расписания организации за счет продуктивного распределения функциональных обязанностей в соответствии с итогами аттестации: перевод сотрудников на другие должности, а также сокращения по результату выявленных отрицательных показателей производительности труда, на основании анализа нарушений и несоответствий сотрудника. В связи с развитием технологий, постоянными изменениями на рынке и усовершенствованием требований, численность персонала может быть изменена.
  • Оптимизация управления персоналом компании, который включает в себя методы анализа потенциала работников для проведения необходимой кадровой ротации, а также выявление из числа работающих сотрудников тех, которые способны решать более сложные профессиональные задачи и претендовать на более высокие должности. Оценка потенциала для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников. Поддержка трудовой мотивации: внедрение дополнительных мотивационных рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей производственной компетентности и квалификации.

Оценка персонала проводится с конкретной целью и для решения конкретных задач, актуальных в сложившейся ситуации.

После проведения оценки компетенции, сотрудник может быть переведен на другую должность, на которой его профессиональные способности и возможности принесут больше пользы компании и будут более востребованы. вы можете проводить оценку персонала, чтобы выбрать сотрудников для выполнения конкретной работы на конкретной должности. Другим вариантом является отправка сотрудника на курсы повышения квалификации для раскрытия его потенциала.

Пример из практики: Тестируемый человек был зачислен на должность специалиста в отдел продаж. У него нет нужного уровня коммуникабельности и организаторских способностей, но, при этом, его способность к анализу и знание основ логистики — выше среднего. Во время оценки компетенций показатели этого сотрудника в продажах были отмечены только тремя баллами по результативности и по личностным характеристикам, но при этом уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — получили все 5 баллов. В таком случае, при наличии в штатном расписании компании должности аналитика, этого сотрудника было бы целесообразно назначить на эту должность с последующим предложением дальнейшего обучения.

Виды оценки персонала:

  • Оценка результативности за определенный период.
  • Оценка личностных и профессиональных качеств — компетентностный подход.

Проведение оценки включает три этапа:

  • Подготовительный этап, в процессе которого формируются цели оценки и разработка модели компетенций.
  • Разработка самой процедуры, которая включает в себя сценарий проведения, моделирование и адаптацию упражнений, определение набора оценочных методик.
  • Непосредственно сама процедура, включающая в себя деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты. В результате проводится общая оценка участника — интеграционная сессия и составление отчета. Заканчивается данный этап предоставлением обратной связи участниками.

Во время внедрения оценки и аттестации персонала необходимо грамотно и профессионально подобрать методику оценки, чтобы выбранные методы целиком и полностью соответствовали бизнес-задачам, корпоративной культуре и уровню развития предприятия. Методы оценки могут сменять друг друга в зависимости от стадии развития и потребностей организации.

Индивидуальные методы оценки персонала:

  • Интервью (интервью по компетенциям/структурированное интервью/глубинное интервью).
  • Тестирование и личностные опросники.
  • Наблюдение за деятельностью.
  • Кейсовые методики.
  • Оценка 180/360°-обратная связь.
  • Коучинг.

Не менее важно обратить ваше внимание на тот факт, что все инструменты оценки подвержены определенным погрешностям. Это верно для всех тестов и методов, независимо от того, насколько объективными или стандартизированными они бы не были.

Обращаем ваше внимание, что отдельно взятый тест или процедура не позволяют измерить личностные черты, способности и компетенции с идеальной точностью для каждого сотрудника, или будут абсолютно точными в прогнозировании производительности!

Исходя из этого, мы не рекомендуем полагаться целиком и полностью на какой-либо один единственный тест или метод для принятия ответственного решения, связанного с человеческими ресурсами. Каждый метод достаточно интересен и применим на практике, но нет универсального метода, который мог бы быть использован во всех ситуациях.

Использование одного теста или метода оценки предоставит вам ограниченное представление о профессиональной квалификации человека. Более того, вы можете прийти к ошибочному выводу, придавая слишком большое значение одному результату теста.

Комплексное использование различных инструментов оценки позволяет получить более полное представление о человеке. Практика использования различных тестов и методов для более полной оценки и проверки персонала поможет снизить количество ошибок при выборе способа диагностики и повысит эффективность принимаемых вами решений.

Используйте комплексный подход к оценке всего человека!

Если вы отбираете сотрудников исключительно на основе интервью, без оценки их стиля поведения, ценностей и личных компетенций, и не принимаете во внимание особенности личности человека, то сотрудники могут не соответствовать предполагаемой должности, либо будут соответствовать ей частично, и как следствие, не смогут эффективно выполнять свои должностные обязанности.

Надлежащее комплексное использование профессионально разработанных инструментов оценки позволяет организациям принимать более эффективные решения, связанные с персоналом, чем использование простых наблюдений или случайного принятия решений.

Диагностика личности и специальные тестирования, во время которых определяются социальные и индивидуально-личностные качества сотрудника (методика диагностики личности).

Любой рабочий коллектив — это, в первую очередь, человеческое общение. Именно поэтому учет психологических особенностей сотрудников играет одну из первоочередных ролей в достижении успеха компании. Применение структурированного интервью дополняется применением специализированных профессиональных вопросников, а также тестов на развитие личности, на профессиональную пригодность, на скорость реакции и на IQ. Это позволяет понимать, насколько сотрудник будет эффективен в работе, его мотивацию, жизненные ценности, как быстро он сможет принять ответственность в разных ситуациях, лидерские способности, насколько быстро он обучаем, его поведение в стрессовых ситуациях, отношение к работе и лояльность к компании.

Ключевыми личностными компетенциями для любой должности являются:

  • Самоорганизация.
  • Ориентированность на результат.
  • Личная ответственность.

Проведение структурированного диагностического интервью с изучением и диагностическим анализом, предоставленной испытуемому ситуации (метод кейсов), помогает найти решение в типичной рабочей ситуации. Это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует, а также изучение, исследование и анализ, полученный с помощью профессиональных практических тестовых методик.

При оценке сотрудников применяются как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические тесты способствуют выявлению личностных особенностей работника, а профессиональные — выявляют умения и знания, необходимые для успешного исполнения должностных обязанностей.

Данное тестирование необходимо для выявления комплексной надежности сотрудникаи включает в себя тестирование с помощью стандартизированных методик, обладающих высокой степенью достоверности и точности:

  • Выявление системы ценностных ориентаций.
  • Состояние на данный момент времени.
  • Тесты личности.
  • Методы портретного выбора.
  • Тесты общих способностей и интеллектуальные тесты.
  • Методики структуры интеллекта.
  • Тесты общих профессиональных способностей.
  • Тесты специальных способностей.
  • Тесты достижений.

На основании полученных данных производится прогноз надежности сотрудника, что особенно важно при решении вопроса о выполнении им поставленных задач. В ходе диагностики также производится выявление психопатологических симптомов, склонности к злоупотреблению алкоголем, возможности употребления наркотиков и других факторов, препятствующих выполнению сотрудником служебных обязанностей и сохранению им лояльности компании, а также определение ценностных ориентаций, которые должны соответствовать корпоративной культуре компании

Для уточнения конкретных деталей, при диагностике проводится оценка психоэмоционального состояния на специализированном оборудовании медицинского назначения (биологическая обратная связь), направленная на выявление физиологических отклонений от нормы, которые характерны при наличии различных психосоматических расстройств, психологических травм и стрессовых ситуаций.

В некоторых случаях, для получения дополнительной информации о сотруднике, применяется коучинг, с помощью которого можно получить более развернутую информацию о сотруднике — его потенциале, различных мотивациях, намерениях, стремлениях, сильных и слабых сторонах. Коучинг можно рассматривать как мотивирующим и инициирующим ответственность человека к своей деятельности методом, поэтому на всех этапах деятельности сотрудника его можно применять и как метод персональной оценки, и как метод профессионального развития, и как определенный неформальный способ мотивации сотрудника.

Осуществление всего комплекса мероприятий по оценке персонала – это важный шаг, позволяющий провести оптимизацию деятельности организации в каждом её подразделении. Как итог — эффективность сотрудников, производительность их труда и мотивация повышаются, они становятся более компетентными и результативными.

Берегите ваших сотрудников, которые помогают вашей компании процветать, и ответственно относитесь к оценке такого важного ресурса, как люди!

Наши специалисты являются профессиональными психологами-профайлерами высшей категории, имеют государственную сертификацию и многолетний опыт работы в подразделениях ФСБ России в качестве экспертов по оценке, проверке и аттестации персонала и сотрудников.

 

Если вы хотите провести оценку сотрудников – мы найдем подходящее для вас решение.

Мы гарантируем строгие условия соблюдения конфиденциальности в части сохранения как коммерческих секретов, так и самих персоналий наших клиентов. Значительная часть нашей работы при исполнении Договора носит непубличный характер и известна лишь нашим Заказчикам.

Ознакомьтесь с нашими услугами и узнайте, как мы можем помочь вам и вашим сотрудникам

Ознакомьтесь с нашими услугами и узнайте, как мы можем помочь вам и вашим сотрудникам:

КУРСЫ, ТРЕНИНГИ
КОУЧИНГ
ЛАЙФ-КОУЧИНГ
БИЗНЕС КОУЧИНГ
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
ОПТИМИЗАЦИЯ БИЗНЕС ПРОЦЕССОВ
РЕШЕНИЕ НЕТРИВИАЛЬНЫХ ЗАДАЧ
ПРОВЕРКА СОТРУДНИКОВ ЭКСТРЕМАЛЬНОГО ПРОФИЛЯ
ПРОВЕРКА РУКОВОДИТЕЛЯ
ПРОВЕРКА СОТРУДНИКОВ
СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ
НАСТАВНИЧЕСТВО

Обратитесь к нам с вопросами, чтобы узнать больше:

Мы расскажем вам все в мельчайших деталях!

Мы доступны для вас всегда, включая выходные и праздничные дни!

+7 (495) 508-1752
+7 (495) 508-1753

Получить консультацию:

Отправляя сообщение вы соглашаетесь с обработкой персональных данных и политикой конфиденциальности.